Heute geht die Seite zu Kristina Schröders Flexi-Quote (argh! Dieser Name!) rum: http://www.flexi-quote.de . Bei den Vorteilen der Flexi-Quote (gegenüber einer Quote natürlich) prangern dort drei Punkte:
Deshalb ist die Flexi-Quote die intelligente Quote:
Sie berücksichtigt individuelle Ausgangsbedingungen - statt alle Unternehmen und Branchen über einen Kamm zu scheren.
Sie fördert Vielfalt im Unternehmen - statt Anpassung an eine von Männern geprägte Monokultur.
Sie verbessert die Chancen aller Frauen im Unternehmen, statt einige wenige Vorzeigefrauen über die gläserne Decke zu hieven.
Kurz: Die Flexi-Quote setzt in den Unternehmen diejenigen Veränderungen in Gang, die notwendig sind, um die gläserne Decke von unten zu durchbrechen.
Damit möchte ich mich hier mal kurz beschäftigen, denn mir scheint es gibt da ein paar unterschwellige Annahmen, die es sich lohnt, genauer anzugucken.
Annahme 1 - Unternehmen und Branchen sind unterschiedlich (gut für Frauen geeignet)
Unternehmen sollen nicht über einen Kamm geschert werden, so Schröder. Nun, warum nicht? Anscheinend, weil dies ungerecht wäre. Warum? Nun, weil man ein IT Unternehmen nicht mit einer Einzelhandelskette gleichsetzen darf. Warum nicht? Weil das eine eben eine Männerbranche ist, das andere eher Frauen anzieht.
Diesen Annahmen schwingt so viel Zynismus und Uninformiertheit mit, das macht einen schon fassungslos. Ist es wirklich zu viel verlangt, einmal kurz in die Literatur zu gucken und sich mit Ungleichheit zu beschäftigen? Hier Frau Schröder, bitte schön, ich übernehme das mal kurz für Sie (aus Schwinn 2007: Soziale Ungleichheit, S. 79ff; Hervorhebungen von mir):
Die Geschlechterunterscheidung kann als Schließungskriterium zur Macht- und Privilegienverteilung genutzt werden - und dies auf verschiedenen Ebenen und in verschiedenen Bereichen. (…) “Männlich” und “weiblich” werden im Sinne der Funktionalität und Leistungsangemessenheit des jeweiligen Tätigkeitsfeldes interpretiert. So verwies man bei der Inklusion von Ärztinnen in das Gesundheitswesen zu Beginn des 20. Jahrhunderts auf den Umstand, dass das Schamgefühl vieler weiblicher Patientinnen verletzt würde, wenn sie männliche Ärzte aufsuchten (Wetterer 1999). Aus der prestigereichen Chirurgie wurden sie aber mit dem Argument der dafür erforderlichen Körperkraft, über die Frauen angeblich nicht verfügen, weitgehend ausgeschlossen. (…) Bis heute existiert eine in hohem Maße geschlechtsspezifische Strukturierung des gesamten Beschäftigungssystems (Blossfeld 1991; Krüger 2001b). Die askriptiven Schließungsmechanismen müssen sich an die institutionellen Bedingungen anpassen. Berufe können dabei fast beliebig zu typisch männlichen oder weiblichen gemacht werden. “Männlichkeit” und “Weiblichkeit” sind keine inhaltlich füllbaren Kategorien, sondern symbolische Positionsgarantien (Kreckel 2004: 264f.; Degele 2004). Die Inhalte können wechseln, aber die geschlechtshierarchische Positionierung bleibt in der Regel erhalten. Prestigereiche Berufe und Positionen bleiben in Männerhand - die Verweiblichung von Berufen hingegen geht normalerweise mit Statusverlust einher.
Das bedeutet nicht weniger als: “typische Männerbranchen” wurden als solche von Männern gemacht um ihren eigenen Status zu festigen. Deswegen gibt es so viele Personalerinnen und so viele Controller. Nicht weil Frauen eher “das Persönliche” gut können und Männer eher “mit Zahlen umgehen” wissen. Auf Branchenebene sieht es genauso aus. Ein Mechanismus wie die Flexi-Quote, die diese Status-garantierenden Geschlechterhierarchien und nach außen als umunstößlich verkaufte “natürlichen Unterschiede” beibehält, erscheint mir als Frau nicht erstrebenswert und als Wissenschaftlerin nicht als sinnvolles Instrument, um Ungleichheit zu beseitigen.
Annahme 2 - Vielfalt kann nur gefördert werden, wenn man den Unternehmen freie Hand lässt
Nun haben wir gelernt, dass Männer - was ganz logisch ist und von mir hier gar nicht gewertet werden soll à la “alle Männer sind böse” - ihren Status sichern, in dem sie spezifische Rollen schaffen. Diese Rollen sind auf Männer und Frauen zugeschnitten. Durch die Übernahme eines männlichen Rollenmusters durch weibliche Angestellte wird dieses im Status entwertet (es gibt dazu lange Ausführungen warum das so ist, auch das Zusammenspiel zwischen Beruf und Familie ist hier höchst interessant, führt aber in dem Zusammenhang zu weit). Wenn ich nun etwas an diesem instutionalisierten System verändern möchte - überlasse ich es dem System selbst, also den Positionssichernden Akteuren, oder versuche ich nicht besser von außen auf das System einzuwirken, damit dieses sich verändern muss? Schwinn beschreibt sehr schön, wie Frauen heute immer noch die Aufgabe haben, Familie und Beruf zu jonglieren, weil die Gesellschaft klassische Familienstrukturen unterstellt. Das System “Beschäftigung” mit all seinen Unternehmen und Branchen lagert, so Schwinn, die Kosten des Familie und Beruf unter einen Hut- Bringens extern an Frauen aus. Dies ist im Übrigen auch der Grund warum keine Quote, egal welcher Form, je Erfolg haben wird ohne weitere für die Unternehmen verpflichtende Maßnahmen, Familienplanung und Kinderbetreuung besser zu ermöglichen (ein Recht auf flexible Arbeitszeiten und -plätze wäre z.B. ein Ansatz). Platt gesagt: es liegt ein Systemfehler vor, im Beschäftigungsystem. Den Unternehmen es selbst zu überlassen ist zwar löblich, und ich widerspreche auch nicht dass es tatsächlich einige Unternehmen geben wird, die ehrlich und wirklich ihre Strukturen verändern möchten. So lange aber die gesellschaftlich fest verankerten Rollenmuster weiter vorherrschen wird sich das Problem allerdings nicht so von selbst lösen (dann hätte es sich übrigens schon längst von selbst gelöst, “Diversity” ist nicht umsonst schon seit Jahren beliebtes Schlagwort bei Unternehmen wenn es um den Wettbewerb um gute Leute geht, und dennoch hat sich die Frauenquote nicht verändert). Ich zitiere dazu dann abschließend noch einmal Schwinn:
Formalisierte Organisationsstrukturen sind für das “undoing gender” von Vorteil, weil durch explizite Festlegung von Einstellungsvoraussetzungen Aufstiegskarrieren, Arbeitsanforderungen und Bewertungsverfahren, leistungsorientierte Rekrutierungs- sowie Aufstiegspraktiken gefördert werden. “Formalisierung hat damit eine doppelte Konsequenz: Die Geschlechtszugehörigkeit wird institutionell ausgeklammert und Interaktionen spielen eine geringere Rolle. Sobald klare Regeln existieren, braucht nicht mehr verhandelt zu werden.” (Heintz 2001: 19; vlg. a. Weinbach/Stichweh 2001: 34f.)
Annahme 3 - eine Quote fördert nur Frauen in höheren Positionen, die Flexi-Quote alle
Das allein verstehe ich schon nicht: wenn eine Quote für Frauen in Führungspositionen die Frauen im z.B. mittleren Management benachteiligt, warum tut die Flexi-Quote das nicht, nur weil die Unternehmen jetzt selbst festlegen können, wie viele sie oben einstellen wollen? Die Flexi-Quote Seite schreibt dazu:
Eine gesetzliche Flexi-Quote für Vorstand und Aufsichtsrat ist ein zusätzlicher Anreiz für Unternehmen, sich individuelle Zielvorgaben für alle Führungsebenen zu setzen und so den weiblichen Talentpool für Spitzenpositionen zu vergrößern.
Und eine klassiche Quote kann das nicht? Bei einer gesetzlich festgelegten Quote müssen die Unternehmen umso mehr sich darum bemühen, ihren Talentpool auszubauen. Sie können sich nicht selbst Ziele stecken, in deren Nähe sie ohnehin liegen und ohne spezifische Anleitung, wie das alles berechnet werden soll, die Flexi-Quote mal über- oder unterschreiten. Ich stimme zu, dass eine Quote alle Ebenen von Unternehmen beeinflussen wird, da spielt es aber keine Rolle ob man von der klassischen Quote spricht, oder der Flexi-Quote.
Fazit:
Um Frauen in Führungspositionen zu etablieren braucht es mehr als eine freiwillige Selbstverpflichtung von Unternehmen. Die Mär von männertypischen Branchen wird langsam wirklich alt und meine Geduld sich diese bequeme Ausrede anzuhören schwindet. Ich würde mir von einer Ministerin wünschen, dass sie sich selbst mal mit den Gründen und Ursprüngen von Ungleichheit und Unwertigkeit beschäftigt, und wenn schon nicht selbst, dann jemand aus ihrem gut bezahlten Beraterstab. Weiterhin muss innerhalb der Gesellschaft mehr getan werden, um geschlechtsdifferenzierte Handlungsweisen zu minimieren. Da geht es um ein komplexes Thema: das (Selbst)verständnis von Familie und Beruf, auf Mikro- und Makroebene. Das fängt dabei an, dass in Deutschland nur geschlechtseindeutige Vornamen vergeben werden dürfen und schon so Kinder dazu gebracht werden, Geschlechterunterschiede allzeit präsent und bewusst wahrzunehmen. Das geht weiter darüber, dass durch die Erhebung von heterosexuellen Paaren als Standard der Gesellschaft (Union, I’m looking at you), Geschlechterunterschiede weiter reproduziert werden. Und endet dann lange nicht bei einer Quote.
Frau Schröder, ich weiß nicht ob Ihre Auffassung, eine Flexi-Quote könne wirkliche Veränderungen mit sich bringen, auf Unwissen oder Ignoranz beruht. Aber vielleicht leitet der Blog ja bei der einen oder dem anderen ein paar Denkprozesse ein.
Ich bin nahezu komplett Deiner Meinung. Eine echte Frauenquote muss her. Hier mein schon etwas älterer Blogbeitrag dazu. https://zeitspiegel.wordpress.com/2011/10/17/die-frauenquote-schwarz-auf-weis/
Ich bin allerdings in der Tat ein Gegner einer Kinderbetreuung, die regelmäßig 8 Stunden und mehr umfasst. Wir sprechen hier schließlich von Führungspositionen. Da kommen also konsequenterweise die Väter ins Spiel. Das sollte nicht unerwähnt bleiben. Die Utopie, beide machen uneingeschränkt Karriere und haben dann noch ein intensives Verhältnis zu ihren Kindern ist eben genau das, utopisch. Aber das ist schon eine neue Blog-Diskussion wert. Dem Thema kannst Du Dich gern auch mal widmen. Über heterosexuelle oder homosexuelle Paare als Standard wäre auch noch zu diskutieren. Beides Quark. Hier hat der Staat nichts verloren. Allenfalls Familienförderung ist diskutabel.
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Ich bin zwar ein Mann…ich würde mir aber übelst dumm vorkommen wenn ich als Frau ne Quote bräuchte. Aber gerne…stellt euch selbst ein Armutszeugnis aus….;)
Also ich würd mir übelst dumm vor kommen solche Kommentare zu schreiben, aber jedem das seine, ne?
Hallo,
danke für diesen tollen Artikel.
Ich habe mich vor ein paar Tagen auch mit Frau Schröders Seite beschäftigt, und folgendes Argument (Annahme 1) leuchtete mir irgendwie doch ein:
“Sie berücksichtigt individuelle Ausgangsbedingungen – statt alle Unternehmen und Branchen über einen Kamm zu scheren.”
Ich stimme zwar mit dir überein, dass gerade hier anzusetzen ist, die Strukturen der Gesellschaft grundlegend zu verändern um eben diese “individuellen AUsgangsbedingungen” verschiedener Branchen zu verändern.
Und auch wenn ich für die Quote bin, hakt es bei mir an dieser Stelle.
Ich verstehe das Problem als solches:
Es gibt Branchen, die mehr Männer als Frauen als ihren Berufsweg einschlagen. (Die Gründe sind mir klar.)
Aufgrund dessen wird es jedoch nicht genügend Bewerberinnen geben, die von den jeweiligen Unternehmen eingestellt werden können.
Können also Unternehmen, denen gar nichts anderes übrig bleibt, als Männer einzustellen, dann dafür bestraft werden, dass die Quote nicht eingehalten wird?
Ich hätte gerne eine gute Antwort, die dieses Problem aushebelt ;)
Das lässt sich wohl nur über gestaffelte Vorgaben erreichen, wenn Unternehmen nachweisen können, dass sie z.B. wenig Frauen per se in der Branche haben. Da könnte man Statistiken der IHK hinzuziehen.
Es ist aber auch oft so, dass in den Ausbildungen Frauen und Männer zu 50:50 anfangen, und nach Abschluss fängt die Selektion an. Das kenn ich z.B. gut von Chemie-/Pharmaziekonzernen. Oft sind solche Aussagen auch nur der Bequemlichkeithalber vorgeschoben. Man muss dann auch darauf achten, dass die Statistiken nicht durch Zahlen aus Standorten in anderen Ländern verfälscht werden.
Schön, vielen Dank für diese differenzierte Antwort!
Daran müsste viel gearbeitet werden, aber es ist eben auch etwas, WOMIT gearbeitet werden könnte.
Das könnte man den Verantwortlichen ja ruhig mal zutrauen.
Tun sie mir bitte den Gefallen und setzten sich einmal in eine Informatikvorlesung……..
Da sind kaum Frauen. Ob das jetzt daran liegt, dass sich eine Männerbranche (IT) selbsterhält, wie es der Artikel schreibt oder weil bereits Mädchen eingeredet wir sie seien dafür ungeeignet oder sonstiges, sei dahingestellt.
Ich kann ihnen jedenfalls sagen, dass es wohl die meisten der Studierenden; männliche und weibliche (!) vorziehen würden zumindest ausgeglichene Verhältnisse zu haben.
Resultat: Es ist für IT Unternehmen kaum möglich Frauen wie Männer in gleich Anteil einzustellen. Insofern war die IT-Branche als gewähltes Beispiel denkbar ungeeignet.
Wenn man jetzt aber einen Schritt weitergeht und sich mit einer Quote für Vorstände bzw. Management auseinandersetzt, ist es auch lohnenswert sich mit typischen Anforderungen an diese Berufe (also u.a. Studiengänge) auseinanderzusetzten. Auch hier kann meines Wissens nach nicht davon die Rede sein, dass “mehr Frauen als Männer erfolgreich ihr Studium abschließen”. Ich lasse mich aber auch gerne eines Besseren belehren ;)
So gesehen ist eine (allzuI) “starre” Quote im schlimmsten Fall dazu, dass Unternehmen tendenziell ungeignetere Personen einstellen (müssen).
Soviel zur Mär von männertypischen Branchen.
Das ist meiner Meinung nach ein bei dem Ganzen ein zu sehr vernachlässtigter Punkt, wenn Männer und Frauen im Allgemeinen die Gleichen Begabungen haben, was sich auch im IQ (bis auf höhere Varianz bei Männern) widerspiegelt, wie kommt es dann das viele Frauen <> studieren. Man müsste also früher bei Rollenbildern etc. ansetzen…
Bei den Punkten 2 und 3 stimme ich hingegen zu.
LG Manni
Und warum sitzen in einer Informatikvorlesung kaum Frauen? Erst war der IT Bereich eine Frauen Branche, in den 60er Jahren. (!!!) Als die Branche dann langsam prestige-trächtig wurde und mit Macht verknüpft wurde, wurden über Kampagnen immer mehr Männer in den Beruf geholt, und die Frauen verdrängt. Dass eine Branche männer- oder frauenlastig ist, liegt also nicht an Fähigkeiten oder Neigungen, sondern an Machtstrukturen und Statusgewinnen.
Darüber hinaus, ist es für eine Quote in Aufsichtsräten vollkommen irrelevant, ob es Frauen in der dazugehörigen Branche gibt, denn meist sitzen auch branchenfremde Menschen in den Aufsichtsräten.
Es ist mir bekannt, dass es die IT Branche in der Anfangzeit viele Frauen gab. Ich kannte aber bislang keine Hintergründe dazu, warum das jetzt nicht mehr so ist.
Es wäre also interessant zu erfahren was es für “Kampangen”, die immer mehr Männer in den prestigeträchtigen Beruf holen sollten, gab..
“Darüber hinaus, ist es für eine Quote in Aufsichtsräten vollkommen irrelevant, ob es Frauen in der dazugehörigen Branche gibt, denn meist sitzen auch branchenfremde Menschen in den Aufsichtsräten.”
Hier hingegen muss ich entschieden widersprechen: Ich habe nicht behauptet, dass bei Microsoft nur Informatiker und bei BMW nur Ingeniere oder bei BASF nur Chemiker und Biologen in den Vorständen sitzten.
Meines Wissens nach finden sich dort üblicherweise Menschen die etwas BWL / VWL, Wirtschaftsingenieurwesen, desöfteren Jura, gelegentlich Physik oder andere Naturwissenschaften bzw. Ingenierswissenschaften studiert haben. Hinzu kommen mitunter Branchentypische Studiengänge.
Die aufgeführten Studiengänge sind soweit ich weiß, aber maßgeblich Männerdominiert. An welchen Kampangen oder Rollenbildern das widerum liegt ist unerheblich dafür, dass wie ich es in dem ersten Post formuliert im schlimmsten Fall eine starre Quote, dazu führt, dass Unternehmen tendenziell ungeignetere Personen einstellen müssen.
Ein Beisiel gefällig?
Zugegebenermaßen etwas willkürlich gewählt weil auf der Website ziehmlich einfach zu finden ist, betrachte ich den Vorstand von VW.
( http://www.volkswagenag.com/content/vwcorp/content/de/the_group/senior_management.html )
Die Vorstandsmitglieder, 9 an der Zahl, allesamt männlich, haben laut Kurzbiografie folgende Studiengänge studiert:
3x BWL; 2x Wirtschaftsingenierwesen; und jeweils einmal Metallkunde/Metallphysik, Maschienenbau, Wirtschafts und Sozialwissenschaften, und Ingenierswissenschaften.
Jetzt die zugehörigen Frauenquoten der Stuiengänge (hab keine amliche Statistik dazu gefunden; also einfaches googlen zb: spiegelartikel, aber die Größenordnung sollte stimmen.)
BWL: ca 50%
Wirtschaftsingenierwesen: 15%-20%
Maschienenbau ca. 15%-20%
(Metallkunde/Metalphyisik habe ich nichts gefuden aber) Physik: ca. 20%-25%
Ingenierwesen: ca 10%
Wirtsachfts und Sozialwissenschaften: ca. 60%
als gemittelten Werte (unter Berücksichtigung, das 3x BWL, 1x Ingenierswissenschaften, etc. ) erhält man als Frauenquote 30%.
Das würde ich als eine “natürliche” Frauenquote bezeichenen. Diese Zahl steht allerdings im krassen Widerspruch von zu 0%! Das kann man durchaus reglementieren. Und soweit stimme ich ja auch zu.
Fordert man jetzt allerdings von VW eine Frauenquote von (wesentlich) mehr als 30% im Vorstand; ist damit implizit die Forderung nach einer anderen Zusammensetztung was die Qualifiktion (!) anbelangt, verbunden. Das sollte meiner Meinung aber nicht Sinn und Zweck, bzw. Intention der politschen Frauenquote sein.
Ich hoffe es ist jetzt verständlicher was ich gemeint habe. Wie gesagt, das Beispiel ist etwas willkürlich, und sieht mit Sicherheit bei anderen Unternehmen/Branche auch etwas anders aus. Aber insgesamt ist klar, dass sich eine Quote im Beruf, auch an den gegebenen Quoten im Studium orientieren sollte.
mfg manni
Bitte Vorstände und Aufsichtsräte unterscheiden (ist nicht dasselbe!)
“Natürliche” Frauenquoten sind Quatsch, da sie auf strukturelle Diskrepanzen zurück zu führen sind, die es ja gerade zu bekämpfen gilt.
Danke für die schnelle Antwort!
Ich würde mich immer noch für nähere Informationen zu den genannten “Kampangen die Frauen aus der IT-Branche vertreiben sollten” und dies offensichtlich auf geschafft haben, interessieren. Welche waren das? bzw. unter welchen Namen lief das ab; wie kann man sich das vorstellen?
Der Vorstand von VW sollte nur ein Beispiel darstellen, wie ich mir eine differnziertere Regelung der Quote vorstelle. Kann man aber genausogut auch mit dem Aufsichtsrat durchführen, wird nur schwieriger weil es ein größeres Organ darstellt.
“Natürliche” Frauenquoten ergeben sich eigentlich nur aus den (i. d. R. niedrigeren) Frauenquoten in den (in dem Zusammenhang relevanten) Studiengängen. Ich nehme an das meinen Sie mit “strukturellen Diskrepanzen”, es ist mir allerdings ein Rätsel wie selbige mit Quoten für Unternehmen, die sich auf Absolventen beziehen, “bekämpft” werden sollen. Das ist meiner Meinung / meines Wissens nach unmöglich und man müsste wonanders ansetzen.
Zu den “IT Girls” http://gender.stanford.edu/news/2011/researcher-reveals-how-%E2%80%9Ccomputer-geeks%E2%80%9D-replaced-%E2%80%9Ccomputergirls%E2%80%9D
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